人力资本管理的概念一直存在，总是被归属于HR（人力资源）的领域。但随着ESG（环境、社会和治理）发展成一个重要的分析框架，越来越多的利益相关者（包括投资界）希望了解一个组织如何与它的员工互动。

　　人力资本管理的概念一直存在，总是被归属于HR（人力资源）的领域。但随着ESG（环境、社会和治理）发展成一个重要的分析框架，越来越多的利益相关者（包括投资界）希望了解一个组织如何与它的员工互动。

　　人力资本管理已成为ESG分析框架中的一个关键组成部分，并被广泛认为是各种规模组织的财务风险和声誉风险的潜在根源。

　　HCM曾经是人力资源团队的专属领域，现在已成为世界各地许多董事会和交易大厅最关心的问题。一个HCM标准或实践薄弱的组织很难吸引和留住人才，这反过来又会影响其竞争力和底线。

　　标准化ESG报告框架的发展使分析师更容易找到良好的HCM数据，并相应地对公司业绩进行基准测试。

　　ESG代表环境、社会和治理。ESG作为一个分析框架，通过各种第三方评级机构和ESG评分bd半岛体育，帮助利益相关者了解和量化企业及其运营的可持续性。

　　可持续性一词在历史上总是在环境实践语境中使用，但ESG作为一个框架，可以从更广阔的视角来看待可持续性概念。HCM已经发展成ESG框架中“S”（社会）支柱的重要组成部分，因为一个企业如果没有合格的人力资本来运营，就无法运营。

　　企业面临越来越大的压力，要求它们围绕关键的HCM主题提供更全面的ESG报告。这些主题包括但肯定不限于：

　　分析人士渴望了解一个组织的员工是如何得到补偿的，尤其是最弱势的员工（如一线工人）。就业状况是另一个新兴的分析领域，这意味着合同关系——员工是真正的员工还是承包商（可能是“零工”），是否获得了与员工相同的福利或法律保护?

　　福利问题包括病假和健康保险，以及其他非金钱福利，如工作场所育儿或提高技能的机会等等。

　　企业文化是指一个组织及其员工的行为、共同价值观和信仰。企业内部高水平的沟通和普遍的透明度往往支持更高的ESG评级。

　　其中一个最重要的子主题是员工敬业度；当然，这也会影响员工的留任。高流动率总是会导致生产力损失、知识产权泄漏以及其他问题。然而，ESG分析师和ESG评级机构在对HCM指标进行评分时，也认为高流动率是一个主要的危险信号。

　　管理层为吸引员工、减少人员流动所做的努力，导致许多组织在人才开发和管理方面投入巨资。如果员工觉得自己不能在组织中发展或成长，他们就不太可能留下来。

　　良好的培训和发展计划可以提高员工的个人表现，也可以提高集团或部门的水平。在当今竞争激烈的劳动力市场中，针对远程/混合工作制定明确和前瞻性的政策是对企业的最低要求。

　　HCM报告通常包括关于劳动力构成的数据和报告。其基本原理是，一个多元化身份（按性别、文化、种族或其他要素定义）的员工不仅是一个更具包容性的员工，而且应该是一个具有更多样化思想的员工。DEI计划也从员工扩展到高级领导层和公司董事会。

　　人力资本管理是管理一个组织的劳动力；确保员工安全和一个普遍健康的工作场所是其中一个重要问题。

　　健康和安全方面的考虑包括从工作条件（包括反欺凌和反骚扰政策）到结构化安全协议（如灾难规划和疫情防控措施）以及其他企业风险管理做法。保持创造“心理安全”工作场所的管理做法越来越重要。

　　信息披露要求越来越清晰，加上更加标准化的报告框架（如SASB、GRI和PRI等）的可用性，已经为HCM指标提供了基础，分析师可以利用这些指标来衡量公司业绩。

　　评估一个组织或一个管理团队HCM绩效的分析师希望评估所有这些（及其他）指标，这些指标与每一阶段的改进相关，也与同行业其他公司相关。返回搜狐，查看更多bd半岛体育