摘要：在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素最优配置，以实现效益最大化。人力资本的管理是企业管理的重要组成部分，也对企业实现人力优化配置起重要作用。本文从现代企业人力资本管理中存在的问题出发，探讨现代人力资本管理的方法，以期通过合理的管理，为企业创造最佳经济效益。

　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

　　人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--人力资本。

　　人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

　　现代企业中人力资本的管理必须根据人的生理性、心理性和社会性等特点，注重通过保健、激励和尊重等方式提供充分动力来促进人力资本增值；考虑到人力资本的资本性，必须根据资本需要有机匹配、合理使用、加快运动、充分增值、积累补充的特点，来高效使用人力资，回报激励进而高效积累人力资本，以促进资本增值与企业发展和社会进步的良性循。

　　人力资本作为一种高增值性经济资源,它的提高可带来现代企业经济效益的增加。人力资本不同于一般资本的是,一般实物资本普遍存在着收益递减规律;而人力资本是以技术变革和管理创新,实现生产要素的新组合,是以技术进步要素替代资本要素和劳动要素,来不断提高生产系统投入产出效益,呈现的是人力资本收益递增规律,即以持续的创新获得持续的经济增长,从而导致人力资本高增值性。人力资本是一种活性资源,它对现代企业资本运营增值具有能动作用和核心地位。人力资本不仅能够极大地提高有形资产的效率和价值增值程度,而且在现代企业的知识生产、应用过程中创造技术成果、商标等无形资产也成为新的资本增值点,从而使企业的资本总量迅速扩大,质量水平及增值能力迅速提高,大大增强企业的经济效益。 （二）充分发掘员工的创造性和积极性

　　人力资本是现代企业管理的核心，劳动者是推动社会生产力发展的决定性因素。人是有理智的社会人，具有能动性和创造性，人力资本的管理就是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业的各级员工的潜能，不断调整劳动的分工与协作，改善劳动环境和工作条件，实现劳动组织的科学化。其目的就是挖掘潜力，降低消耗，提高工效。其次现代化的人力资源管理能够使企业赢的人才的制高点，随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈。 （三）有利于现代企业制度的建立

　　科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

　　现行国有企业的用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业与个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性，人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定，公开选拔、竞争上岗的方式还未进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要不违反厂纪厂规，都会享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制也不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则未充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

　　对培训认识不到位。许多企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资本管理的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

　　没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，其次就是没有一个完整、全面的培训规划。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

　　首先，绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬系作为惟一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。第二，可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。第三，考核周期设置不合理。目前多数企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。第四，对考核结果不重视，考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用。

　　企业应宣传本企业特有的精神，如培养员工对企业的归属感，主人翁意识，加强企业文化建设bd半岛体育，树立企业标兵，给予优秀者荣誉与鼓励等，使员工对企业产生依赖心理、认同心理，从而自觉将企业的目标转化为个人目标，并努力为之奋斗。

　　团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作，企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。

　　1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的。

　　2、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”；

　　3、优选培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人所不能穷尽所有这些知识的，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。

　　4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。

　　把合适的人安排在合适的岗位，做到才尽其用，人尽其才，避免人才闲置和人才浪费现象。营造良好的工作环境与和谐的人际关系,充分发挥人才的知识与科技技能。在人力资本开发与应用中要采取激励方式,通过激励调节人的内在因素,充分发挥人的潜能,激发人奋发向上的进取精神,努力提高自身的文化素质和科技技能。现代企业还要健全人力资本的各种福利保障以及保险制度,留住人才,引进高素质的人才,使其为企业的发展贡献自己的才能。

　　考核机制的建立与完善要遵守以下原则。公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度；客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响；开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足；常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作；差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别；发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚；及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 结束语：目前，社会主义市场经济正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了现代企业必须抛弃陈旧的人力资本管理模式，建立科学、合理、高效的人力资本机制，以人力上的绝对优势迅速融入到市场经济的大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极主动地作用。

　　[1]舒尔茨[美].论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,2010.

　　[2]黄建军.论我国人力资本的新内涵及其产权性质[J]．经济问题探索,2008(10).

　　[3]武士勋，戴维，颜冰．略论创新人才特征及其培养途径[J]．河北建筑科技学院学报，2005(01).bd半岛体育